不能认定加班的5种情形！

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以下5种情况，在司法实践中，一般不会被认定为加班。

1

出差途中时间

加班并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准，还必须以特定的工作内容作支持。

在司法实践中，一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。

当然这也要结合具体情况，如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话，当然也应当认定为加班。

2

值班时间

加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。

加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。

用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。

一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。

根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》第三条：

关于单位值班的若干问题。

（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；

（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。

简单讲，认定值班与加班，一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。

具体来说，司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责与值班职责是否有关联，值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥，值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。

实践中还有一种情况，就是有的单位安排职工“值班”，一方面，他“值班”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；

另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。

这到底算是“加班”还是“值班”呢？

根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》（宁中法【2009】102号）：

“合理认定加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。”

3

计算周期内工作时间

综合计算工时制是按照一定周期，如周、月、季、年等综合计算工作时间。

在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同。

需注意的是：

劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。

但实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的，不属于加班。

4

未超劳动定额工作时间

企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据加班规定调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

就是说，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，应当支付加班费。

如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话；在完成计件定额任务后被要求加班，平时加班做一个产品就是15元；而只是“单超”的话，则没有加班费。

但必须强调的是，劳动定额应当合理。

5

自动加班时间

用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。

非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。

那么关于加班的事实由谁来举证呢？

《劳动争议调解仲裁法》规定：

“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

所以加班如未拿到公司的加班审批单，则要有其他能证明加班的直接证据，否则也可能会被当作“假装加班”，而得不到加班费。

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