年假产假病假到底该怎么给？为什么每家公司都不一样？

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在劳动争议纠纷当中，员工在职阶段发生的劳动纠纷占比最高，可达50%以上。其中，薪资方面的纠纷高达40%，其次是劳动合同的签订达17%以上。而紧随其后的，就是我们今天要说到的休假问题，达到了14%以上。

1. HR应该注意的年假相关劳动纠纷问题

在假期相关劳动争议中，首当其冲的年休假。什么样的人员才可以休年假、年假时间怎么计算、员工未休年假工资如何计算等都是HR容易搞不清楚的问题。

• 只要员工参加工作1年以上就享有带薪年休假，按工作年限不同享有5-15天休假。法律规定的连续工作不仅仅是在本单位连续工作的时间，而应该是员工从参加工作开始累计的工作时间。

• 年假可以当年度安排，也可以跨年度安排。HR可以在实操中实行当年休完制，不实施跨年度年假，如果员工在离职时有未休年休假，那要及时安排员工在辞职前休完年休假，避免后期风险。

• 对于员工未休年假，应当在本年度内对员工应休年假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含企业支付员工正常工作期间的工资收入。其实也就相当于支付两倍的工资。

• 年休假的工资是福利待遇，不是劳动报酬，仲裁时效为1年，即员工要求年休假工资应当在知道或应当知道其具备享受年休假资格却没有享受之日（从应享受的年休假最后1天之后）起1年内享受法律保护的时效规定。如果员工以企业为足额支付未休年休假工资主张被迫解除劳动合同的，要求经济补偿金的，在司法判决中是不予支持的。

HR在实际操作中，可以通过明确年休假规章制度进行统一管理。这里给大家准备一个年休假制度可以参考：

1 年假
1.1 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
1.2 已满10年不满20年的，年休假10天；

1.3 已满20年的，年休假15天。
1.4 国家法定休假日，休息日不计入年休假假期。
1.5 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，若已享受当年度年休假的，则不享受下一年度的年休假。
1.5.1 员工累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；
1.5.2 员工累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

1.5.3 员工累计工作满20年，请病假累计4个月以上的；
1.6 年假期间工资福利待遇不变。
1.7 公司于当年度12月31日前安排职工休当年度的年休假，未休完的不跨下一年度；若公司已经安排，但职工不休年休假的，则视为自动放弃，不享受法律规定的未休年假的工资待遇。

知识点总结：

1、年休假，法定；企业应当予以合规执行；未休，实际只需应付两倍工资；

2、防范与管控措施最有效途径是规范年休假制度；

3、公司HR在员工手册中明确年休假具体作业并予以流程落地实施。

2. HR应该注意的法定假期相关劳动纠纷问题

法定节假日及休息日员工加班是调休还是补发工资？补发工资是两倍、三倍还是四倍？HR没搞清楚，容易出现法定节假日和休息日中的相关劳动纠纷问题。

• 员工在法定休息日（周六、周日）加班的，可以调休，员工在法定节假日（如元旦）及平时加班的不可以调休，应补发工资。员工在法定休息日加班应发2倍工资，在法定节假日加班应发3倍工资。

• 法定节假日加班如果给员工进行调休可能在员工离职的时候发生争议，因为法定节假日不可以调休，但是你给员工调休了，违反法律规定，在员工离职时如果发生争议，会认为调休是无效，那么员工在法定节假日上班的工资还是要支付。

• 法定节假日加班是几倍工资，应该根据员工是日薪制还是月薪制计算。如果这个员工是月薪制，按3倍计算加班费没有问题；如果这个员工是日薪制，法定节假日本生就是有薪天数，最后加上员工来上班3倍，一共就是4倍工资。

HR在实际操作中，首先是要规范法定节假日与休息日制，其次是要规范加班制度，实施审批制。这里给大家准备一个休假制度可以参考：

1 假别

1.1 法定节假日

①元旦，放假1天（1月1日）；②春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；③清明节，放假1天（农历清明当日）；④劳动节，放假1天（5月1日）；⑤端午节，放假1天（农历端午当日）；⑥中秋节，放假1天（农历中秋当日）；⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

2 加班申请手续

2.1 确因工作需要加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门主管批准后方可视为加班。

2.1.1 平日加班：应在当天下班前提出加班申请；

2.1.2 休息日及法定假日加班：应在加班前最后一个工作日下班前提出加班申请。

知识点总结：

1、法定节假日加班月薪制3倍，日薪制是4倍，不可调休，否则无效仍补足；法定休息日加班2倍，可调休；

2、防范与管控措施最有效途径是规范法定节假日与休息日制度，与加班审批挂钩；

3、公司HR在规章制度中明确法定节假日与休息日，并明确加班审批操作流程。

3. HR应该注意的病假相关劳动纠纷问题

病假工资，为何每家公司都给得不一样？究竟应该如何给？病假假期，法官在裁判中是如何计算的？病假的争议点不仅在于病假医疗期究竟怎么算的问题，还在于有些员工，很容易拿到病假条，长期享受病假工资。

• 病假工资按劳动合同约定支付；没有约定，则按规章制度规定，没有规定，则按国家有关规定，但最低不得低于当地工资标准的80%；员工按工作年限不同享有3-24个月医疗期。

• HR在劳动合同中应该明确病假工资、规范病假休假制度。比如在劳动合同中约定：乙方在合同期内患病或非因公负伤，应持甲方制定医院休假证明向甲方办理病假手续，病假期间甲方按正常工作时间工资的给乙方作为病假工资；乙方婚、产、丧假期间的工资待遇不变；但法律另有强制规定的，依该规定。

这里给大家准备一个病假制度可以参考：

1 病假

1.1 员工因病或非因公负伤请假治疗，按医疗期依国家有关规定执行下：

1.2 病假期间发放正常工作时间工资的80%，且不低于当地最低工资标准的80%。

1.3 请病假应附县级以上医院或公司规定医院之病历和诊断证明、挂号单、医疗费用单据等方可给予病假，倘在外就医者，持县级以上医院之证明请假。

知识点总结：

1、病假工资按劳动合同、规章制度及国家有关规定执行；

2、防范与管控措施最有效途径一方面在劳动合同明确约定，另一方面规范病假制度；

3、公司HR一方面在劳动合同中约定病假工资，另一方面在规章制度中明确病假休假手续及审批流程。

4. HR应该注意的产假相关劳动纠纷问题

产假（含奖励假）工资范围，究竟包括哪些，不包括哪些，基本产假工资争议主要原因是在与生育津贴与产假工资不一致时，奖励假工资如何付、违反计划生育规定，产假如何处理？

• 产假分为基本产假（98天）和奖励假（各地区不同）；基本产假原工资待遇不变，也就是前十二个月的平均工资。

规范产假制度，这里给大家准备一个病假制度可以参考：

1 产假

女员工享受产假98天，符合以下几种条件，可增加相应的假期，并应一次性修完，未修视为自动放弃：①生育时遇有难产（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者）：增加30天产假；②符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受80天的奖励假；③生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

2 员工应按审批的假期期满日返岗并办理销假手续。若无法按时返岗，应以短信、邮件等形式进行申请手续，按公司规定进行审批，并于到岗后当天补办续假手续及补交相关证明。续假申请未经批准且未到岗的，按旷工处理。

3 审批权限

4 违反假期的处理

未按本制度的规定进行请假、休假的，按照奖惩制度的相关规定进行处理。

知识点总结：

1、产假工资，前十二个月的平均工资；奖励假可以不包括加班费、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定的工资；

2、防范与管控措施最有效途径是合适执行与规范产假制度；

3、公司HR一方面需要按照规定执行，另一方面在操作环节在规章制度中具体规范产假。

不管我们讲的是年休假、法定假日与休息日、病假还是产假，其中都涉及的休假审批表，一旦休假表单没做好，肯定会带来很多麻烦。

如果员工本年度未修完年休假，还可以让员工填写未休年假申明，避免离职纠纷：

未休年假申明

本人    （工号：   ），【  】年度本人应休年休假天数为【  】天，已休年休假【  】天，未休年休假【  】天。

公司已统一安排年休假，但因本人原因，自愿放弃未休年休假；本人清楚知悉年休假待遇，因此产生的一切后果由本人承担，与公司无关。

员工：

日期：