HR注意了！你做的规章制度可能就是一张废纸

m喵喵

很多企业埋头制定了一大堆规章制度，想据此来约束员工的行为规范，这些看似完备的规章制度，但在劳动仲裁和诉讼中往往就是一张废纸。那么怎样制定规章制度，才能对员工具有法律约束力呢？

“严重违反用人单位的规章制度”可能是目前很多企业在单方解除和员工劳动关系时，使用得最多的一种解除依据了。

因为，这个依据，不像“严重失职”那样需要准备一系列诸如工作职责、严重程度、重大损害、因果关系等证明材料，也不像“不胜任工作”那样需要经过复杂的调岗培训程序，最后还得双手奉上一笔不菲的经济补偿。

它只要员工有相关的违纪事实，企业有对应的制度依据，就可以轻而易举不用成本帮助企业将员工开掉了。但也正因为此，企业往往容易掉以轻心。

具体有哪些风险呢？

败诉节点1

缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2

单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3

规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

比如，有统计表明，上海和广州地区对于规章制度的民主流程方面的审查就相对较松，而北京、江苏和浙江等地，则对民主程序非常重视，即只要用人单位的规章制度缺乏民主流程，就会导致规章制度的无效，进而导致违法解除。

败诉节点4

规章制度内容违法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度内容违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

比如在员工手册中规定，不准同事之间恋爱结婚，不准入职未超三年的员工结婚生子，诸如此类，不一而足。这些规定，或者违反了我国《婚姻法》中规定的婚姻自由，对员工的婚姻自主权构成了侵犯和干涉，或者违反了《就业促进法》的有关规定。

败诉节点5

违反规章制度的证据不足

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

在日常咨询中，我们经常有不少企业的员工手册或奖惩制度中，用了很大的篇幅要求员工在劳动过程中应该怎么做，或者不得怎么做，比如，应该按时上下班，不得随意迟到早退等等。

然而，很遗憾的是，当我们查找全文，会发现，其中却没有任何一条提到员工一旦违反了这些内容，会得到怎么的后果。这样一来，当员工出现了一些违纪事实，公司应当给予怎样的处罚措施，就变得模棱两可。

败诉节点6

解除依据适用错误

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点7

严重违反规章制度界定不清

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。

如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

败诉节点8

未能依法有效送达

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点9

未告知工会

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点10

规章制度与集体合同、劳动合同冲突

有些企业喜欢把一些不确定的福利写在Offer或劳动合同中，比如可以享受多少天的公司年假，可以享受多少的年终奖金，但由于篇幅有限，劳动合同经常没有将相关的享受条件、享受范围等规定同时涵盖在内，这样，可能原本在制度中有诸多约束的福利，在劳动合同中却可以不加限制就能享受。

在这种情况下，企业规章制度虽然合法合理，但是和劳动合同约定的内容发生了冲突。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》（法释 〔2006〕6号） 第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

因此，当两者的内容相冲突时，劳动合同约定优先于企业内部规章制度规定，因为企业内部规章制度只是一般性规定，而劳动合同的约定具有特别性和专属性。

以上，就是企业在司法判例中，因规章制度存有瑕疵而出现的十大败诉点，有没有HR躺枪呢？这些问题一旦涉及，企业胜诉率是很低的，规章制度的风险还是应当时时引起我们企业注意。