员工不辞而别，用人单位怎么处理？

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劳动合同法》第37条规定:“ 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

因此，劳动者如果提前解除劳动合同，在试用期内，必须提前3天通知用人单位；如果已经过了试用期，则必须提前30天书面通知用人单位，才能解除劳动合同。法律之所以这么规定，是因为对于用人单位来说，每一个岗位都是有固定职责的，劳动者的辞职，对用人单位正常的工作秩序将造成极大的影响。这一规定可以使劳动者的离职对用人单位的工作秩序产生最小的影响，让用人单位有个准备的过程。

但现实生活中经常出现这种情况，员工今天提出离职，而第二天就不来上班了，不管单位是否同意。即使用人单位不同意，辞职的员工第二天也不来上班，工资也不要了，弄得单位非常被动，甚至给用人单位造成了极大的经济损失。

同时，对于不辞而别的员工，如果用人单位处理不当，将带来极大的危机，因此用人单位必须重视对不辞而别员工的处理。

对不辞而别员工处理不当可能存在的风险。

(1) 发生交通事故可能被认定为工伤。

(2)与劳动者的劳动关系没有解除，一且劳动者在外面失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔。

(3)由于劳动关系并没有解除，劳动者可能会向用人单位主张其他一些权益。

因此，用人单位一定重视处理不辞而别员工的问题。

员工不辞而别，用人单位如何通过合法程序解聘?

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995] 179号）（以下简称“179 号文件”），179号文件对于旷工员工的解聘规定了明确性程序要求，虽然179号文件所依据的《企业职工奖惩条例》现在已经废止，导致179号文件是否继续适用存在疑问，但从保护员工权益及程序设置合理性角度来看，179 号文件规定程序具有继续适用的可能性。因此，除非今后有明确法律规定废止了179号文件，否则为了降低法律风险，适用179号文件规定的程序处理“不辞而别”的员工的解聘问题是比较稳妥的。

对于“不辞而别”员工的解聘，应当履行如下程序。

(1)以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。

(2)直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号信形式，回执上注明的收件日期为送达日期。

(3) 只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

(4)可以采取微信、短信、录音方式送达。由于现在手机已经实名制，对于不辞而别的员工，可以采取微信、短信、录音等方式送达，只要保存证据，证明对方已经收到就可以了。

(5) 解除劳动合同需要办理的一些事项，如工资及费用结算、工作交接、档案及社会保险转移等，按照相关法律法规、用人单位规章制度办理。

值得注意的是，根据179号文件的规定，能够向员工直接送达或者邮寄送达而不用，直接采用公告送达，视为无效。为了避免公告送达被认为无效，在采用公告送达方式前，无论是否实现直接送达或者邮寄送达，均应该先采用上述两种方式送达，并保留采取上述两种方式送达的证据。为了保留邮寄送达的证据，建议尽量对邮寄过程进行公证。