员工主动加班也要支付加班费吗？
裁判要旨劳动法不仅对加班的安排及时长有限制，对加班所应支付的工资也有加倍的要求，由此可见法律是不提倡加班的，对于当下流行的“996”现象，应当从加班是否为满足单位生产经营需要这一本质出发，而不是仅停留在谁安排这一形式上对“主动加班”是否算加班进行分析判断，从而遏制无节制加班，实现立法目的。
简要案情
李某于2021年2月23日至某公司处从事车床操作工工作，口头约定每周工作5天，每天工作8小时，日工资标准140元。
同年4月3日某公司通知全体职工4月4日清明节放假1天。当天下班后李某电话询问某公司法定代表人清明节下午是否有活干，法定代表人称随时来随时都有活干，李某表明清明节下午过去干活，法定代表人同意。
清明节下午李某出勤4.5小时，某公司按照正常出勤工资标准支付李某清明节加班工资。李某请求仲裁委裁决支付清明节加班工资差额236.25元。
仲裁委认为，根据法律表述，用人单位支付劳动者加班工资是基于用人单位安排劳动者超出法定工作时间工作，或通过不合法的劳动定额迫使劳动者在法定工作时间之外继续工作的事实。本案中加班的需求为李某提出，表面上看是劳动者主动加班，并非用人单位安排。但从用人单位法定代表人的答复中可以看出单位有源源不断的工作任务，只是并不迫切，李某主动提出，某公司予以同意，就等同于一个加班申请被审批通过。李某在完成了依申请加班的流程后实际加班了4.5小时，某公司应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资236.25元。
典型意义
加班工资是用人单位因生产经营需求，安排劳动者超过法定工作时间额外劳动，而应支付的额外劳动报酬，故加班的一般特点是用人单位安排，此类加班用人单位必须依法支付加班工资。
非用人单位安排的加班，表面看不符合加班的法律特征，是否需要支付加班工资，常有争议。
仲裁委认为，该问题应从用人单位安排劳动者的工作任务是否超出一般人在法定工作时间内的承受能力，劳动者是否已在正常工作时间完成了正常工作任务，延长工作时间期间是否在完成本职工作，用人单位是否采取了下班提示、到点清场、明示未经同意下班滞留不算加班等管理举措四个方面分析判断。如：用人单位安排劳动者超正常工作量工作任务，劳动者需要通过延长工作时间才能完成的，应认定为变相强迫加班性质，用人单位应当支付加班工资；劳动者向用人单位提出加班申请，经相关负责人同意后加班的，应认定协商一致加班性质，用人单位也应当支付加班工资；但因劳动者自身原因如上班期间怠工，而致在正常工作时间内未完成正常工作，事后自主利用休息时间来弥补未完成工作任务的，不应作为加班处理。
来源：镇江市中级人民法院
呵呵呵
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